Recitale
(1) Articolul 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene prevede că orice lucrător are dreptul la condiții de muncă care să respecte sănătatea, securitatea și demnitatea sa, la o limitare a duratei maxime de muncă și la perioade de repaus zilnic și săptămânal, precum și la un concediu de odihnă anual plătit.
(2) Principiul nr. 5 al Pilonului european al drepturilor sociale, proclamat la Göteborg la 17 noiembrie 2017, prevede că, indiferent de tipul și de durata raportului de muncă, lucrătorii au dreptul la un tratament corect și egal în ceea ce privește condițiile de muncă, accesul la protecție socială și formare profesională, și că trebuie să fie încurajată tranziția către forme de muncă pe durată nedeterminată; că, în conformitate cu legislația și cu contractele colective de muncă, trebuie să se asigure flexibilitatea necesară pentru ca angajatorii să se adapteze rapid la modificările contextului economic; că trebuie să fie promovate forme inovatoare de muncă care să asigure condiții de muncă de calitate, că trebuie să fie încurajate antreprenoriatul și activitatea independentă și că trebuie să fie facilitată mobilitatea ocupațională; precum și că raporturile de muncă ce au ca rezultat condiții de muncă precare trebuie să fie prevenite, inclusiv prin interzicerea utilizării abuzive a contractelor atipice și că orice perioadă de probă trebuie să aibă o durată rezonabilă.
(3) Principiul nr. 7 al Pilonului european al drepturilor sociale prevede că lucrătorii au dreptul de a fi informați în scris la încadrarea în muncă în legătură cu drepturile și obligațiile lor care decurg din raportul de muncă, inclusiv în legătură cu orice perioadă de probă; că, înainte de a fi concediați, lucrătorii au dreptul de a fi informați despre motivele acesteia și de a beneficia de o perioadă de preaviz rezonabilă; precum și că au dreptul de a recurge la mecanisme eficiente și imparțiale de soluționare a litigiilor, iar în caz de concediere nejustificată, au dreptul la o cale de atac, inclusiv la o compensație adecvată.
(4) De la adoptarea Directivei 91/533/CEE a Consiliului (4), piața muncii a suferit schimbări profunde ca urmare a evoluțiilor demografice și a faptului că digitalizarea a condus la crearea de noi forme de muncă, care au sprijinit inovarea, crearea de locuri de muncă și dezvoltarea pieței muncii. Unele dintre noile forme de muncă variază considerabil față de raporturile de muncă tradiționale, în ceea ce privește previzibilitatea, generând incertitudine în ceea ce privește drepturile aplicabile și protecția socială a lucrătorilor în cauză. Prin urmare, în acest univers al muncii în schimbare există o necesitate crescândă ca lucrătorii să fie pe deplin informați cu privire la condițiile lor de muncă esențiale, iar această informare ar trebui să fie efectuată în timp util și în scris, într-o formă ușor accesibilă pentru lucrători. Pentru a încadra în mod adecvat dezvoltarea unor noi forme de muncă, lucrătorilor din Uniune ar trebui să li se pună la dispoziție, de asemenea, o serie de noi drepturi minime care vizează promovarea securității și a previzibilității în cadrul raporturilor de muncă, realizându-se în același timp o convergență în sens ascendent în rândul statelor membre și menținând adaptabilitatea pieței muncii.
(5) În temeiul Directivei 91/533/CEE, majoritatea lucrătorilor din Uniune au dreptul de a primi în scris informații cu privire la condițiile lor de muncă. Directiva 91/533/CEE nu se aplică însă tuturor lucrătorilor din Uniune. Mai mult, au apărut lacune de protecție pentru noile forme de muncă create în urma evoluțiilor pieței survenite începând cu anul 1991.
(6) Prin urmare, ar trebui să fie stabilite, la nivelul Uniunii, cerințe minime de informare cu privire la aspectele esențiale ale raportului de muncă și la condițiile de muncă, care să se aplice tuturor lucrătorilor, pentru a se garanta faptul că toți lucrătorii din Uniune beneficiază de un grad adecvat de transparență și de previzibilitate în ceea ce privește condițiile lor de muncă, menținându-se, în același timp, o flexibilitate rezonabilă a formelor de muncă atipice, păstrându-se astfel beneficiile acestora pentru lucrători și angajatori.
(7) Comisia a desfășurat o consultare în două etape cu partenerii sociali, în conformitate cu articolul 154 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, referitoare la îmbunătățirea domeniului de aplicare și a eficacității Directivei 91/533/CEE și la extinderea obiectivelor acesteia în vederea stabilirii de noi drepturi pentru lucrători. Această consultare nu a condus la un consens între partenerii sociali în privința începerii unor negocieri în legătură cu aspectele în cauză. Cu toate acestea, după cum au confirmat rezultatele consultării publice deschise care au solicitat punctele de vedere ale diverselor părți interesate și ale cetățenilor, este important să fie luate măsuri la nivelul Uniunii în acest domeniu, prin modernizarea și adaptarea actualului cadru juridic la noile evoluții.
(8) În jurisprudența sa, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (Curtea de Justiție) a stabilit criterii pentru determinarea statutului de lucrător (5). La punerea în aplicare a prezentei directive ar trebui să se țină seama de interpretarea acestor criterii de către Curtea de Justiție. Cu condiția îndeplinirii acestor criterii, lucrătorii casnici, lucrătorii la cerere, lucrătorii intermitenți, lucrătorii pe bază de tichete, lucrătorii prin platforme online, stagiarii și ucenicii ar putea intra sub incidența prezentei directive. Persoanele care desfășoară în mod real activități independente nu ar trebui să intre sub incidența prezentei directive întrucât nu îndeplinesc criteriile menționate. Utilizarea abuzivă a statutului de persoană care desfășoară activități independente, astfel cum este definit în dreptul intern, la nivel național sau în situații transfrontaliere, este o formă de muncă declarată în mod fals, care este adesea asociată cu munca nedeclarată. Falsa activitate independentă apare atunci când, pentru a eluda anumite obligații juridice sau fiscale, o persoană este declarată ca desfășurând activități independente, deși aceasta îndeplinește, în același timp, condițiile caracteristice unui raport de muncă. Astfel de persoane ar trebui să intre sub incidența prezentei directive. Existența unui raport de muncă ar trebui stabilită pe baza faptelor care descriu desfășurarea efectivă a muncii, și nu pe baza descrierii pe care o dau părțile raportului în cauză.
(9) Statele membre ar trebui să aibă posibilitatea să prevadă, pentru motive obiective, ca anumite dispoziții din prezenta directivă să nu se aplice anumitor categorii de funcționari publici, serviciilor publice de urgență, forțelor armate, autorităților polițienești, judecătorilor, procurorilor, anchetatorilor sau altor servicii de aplicare a legii, dat fiind caracterul specific al atribuțiilor pe care trebuie să le îndeplinească sau al condițiilor lor de muncă.
(10) Dat fiind caracterul specific al condițiilor lor de muncă, navigatorilor și pescarilor maritimi nu ar trebui să li se aplice cerințele stabilite prin prezenta directivă cu privire la următoarele activități: exercitarea în paralel a unei alte activități profesionale, atunci când sunt incompatibile cu munca prestată la bordul navelor sau al navelor de pescuit, minima previzibilitate a muncii, trimiterea lucrătorilor într-un alt stat membru sau într-o țară terță, trecerea la altă formă de muncă și furnizarea de informații despre identitatea instituțiilor de securitate socială care primesc contribuțiile sociale. În scopul prezentei directive, ar trebui să se considere că navigatorii și pescarii maritimi, astfel cum sunt definiți în Directivele 2009/13/CE (6) și, respectiv, (UE) 2017/159 (7) ale Consiliului, lucrează în Uniune atunci când lucrează la bordul navelor sau al navelor de pescuit înregistrate într-un stat membru sau care arborează pavilionul unui stat membru.
(11) Având în vedere numărul din ce în ce mai mare al lucrătorilor excluși de la aplicarea Directivei 91/533/CEE în temeiul excluderilor acordate de statele membre în temeiul articolului 1 din directiva respectivă, este necesar ca acele excluderi să fie înlocuite cu posibilitatea ca statele membre să nu aplice dispozițiile prezentei directive în cazul unui raport de muncă cu o durată totală a timpului de muncă prestabilit și efectiv lucrat mai mică sau egală cu trei ore pe săptămână într-o perioadă de referință de patru săptămâni consecutive. Calculul orelor respective ar trebui să includă timpul total efectiv lucrat pentru un angajator, cum ar fi orele suplimentare sau munca suplimentară efectuate în plus față de cele garantate sau anticipate în contractul de muncă sau raportul de muncă. Din momentul în care un lucrător depășește pragul respectiv, dispozițiile prezentei directive se aplică în cazul său, indiferent de numărul de ore lucrate ulterior sau de numărul de ore prevăzut în contractul de muncă.
(12) Lucrătorii pentru care durata timpului de muncă nu este garantată, inclusiv lucrătorii cu contracte „zero ore” și unele contracte „la cerere”, se află într-o situație deosebit de vulnerabilă. Prin urmare, dispozițiile prezentei directive ar trebui să se aplice în cazul acestora, indiferent de numărul de ore lucrate efectiv.
(13) În practică, mai multe persoane fizice sau juridice sau alte entități diferite își pot asuma funcțiile și responsabilitățile unui angajator. Statele membre ar trebui să dispună în continuare de libertatea de a determina cu mai multă exactitate persoanele care răspund integral sau parțial pentru executarea obligațiilor impuse angajatorilor prin prezenta directivă, atât timp cât toate aceste obligații sunt îndeplinite. De asemenea, statele membre ar trebui să aibă posibilitatea de a decide că aceste obligații trebuie atribuite, parțial sau integral, unei persoane fizice sau juridice care nu este parte la raportul de muncă.
(14) Statele membre ar trebui să poată stabili norme specifice pentru a exclude persoanele fizice care acționează în calitate de angajator pentru lucrătorii casnici în gospodărie de la obligațiile prevăzute de prezenta directivă în ceea ce privește următoarele aspecte: analizarea și răspunsul la cereri privind forme de muncă diferite, asigurarea de formare obligatorie gratuită, precum și asigurarea unor căi de atac bazate pe prezumții favorabile în cazul în care lipsesc informații din documentele care trebuie furnizate lucrătorului în temeiul prezentei directive.
(15) Directiva 91/533/CEE a introdus o listă de elemente esențiale ale contractului de muncă sau ale raportului de muncă cu privire la care lucrătorii trebuie să fie informați în scris. Această listă, pe care statele membre o pot extinde, trebuie să fie adaptată pentru a se ține seama de evoluțiile de pe piața muncii, în special de dezvoltarea formelor de muncă atipice.
(16) În cazul în care lucrătorul nu are un loc de desfășurare a activității fix sau principal, acesta ar trebui să primească informații cu privire la modalitățile de deplasare între locurile de desfășurare a activității, dacă acestea există.
(17) Informațiile despre dreptul la formare furnizate de angajator ar trebui să poată lua forma unor informații care să includă numărul de zile de formare pe an, în cazul în care acestea există, la care are dreptul lucrătorul și informații despre politica generală de formare a angajatorului.
(18) Informațiile privind procedura care trebuie respectată de angajator și de lucrător în cazul în care raportul lor de muncă încetează ar trebui să poată include termenul de introducere a unei acțiuni de contestare a concedierii.
(19) Informațiile privind timpul de muncă ar trebui să fie în concordanță cu Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului (8) și ar trebui să includă informații referitoare la pauze, la perioadele de repaus zilnic și săptămânal și la durata concediului de odihnă plătit, asigurându-se, astfel, protecția securității și a sănătății lucrătorilor.
(20) Informațiile cu privire la remunerație care trebuie să fie comunicate ar trebui să indice, în mod separat, toate elementele remunerației, inclusiv, dacă există, contribuțiile în bani sau în natură, plata orelor suplimentare, bonusurile și alte drepturi, primite direct sau indirect de lucrător în legătură cu munca sa. Furnizarea acestor informații nu ar trebui să aducă atingere libertății angajatorilor de a prevedea elemente suplimentare ale remunerației, precum plăți unice. Faptul că informațiile respective nu includ elemente ale remunerației datorate conform legii sau contractului colectiv de muncă nu ar trebui să constituie un motiv pentru ca acestea să nu fie acordate lucrătorului.
(21) Dacă nu este posibil să se indice un program de lucru fix din cauza felului muncii, cum ar fi în cazul unui contract la cerere, angajatorii ar trebui să informeze lucrătorii despre modul în care va fi stabilit timpul lor de muncă, inclusiv intervalele orare în care este posibil să fie chemați la lucru și perioada minimă de înștiințare prealabilă de care beneficiază, înainte de începerea unei sarcini de serviciu.
(22) Informațiile despre sistemele de securitate socială ar trebui să includă informații despre identitatea instituțiilor de securitate socială care primesc contribuțiile de securitate socială aferente, dacă este cazul, prestațiilor în caz de boală, prestațiilor de maternitate, prestațiilor de paternitate și prestațiilor parentale, prestațiilor pentru accidente de muncă și boli profesionale, precum și prestațiilor pentru limită de vârstă, prestațiilor de invaliditate, prestațiilor de urmaș, prestațiilor de șomaj, prestațiilor de prepensionare și prestațiilor familiale. Angajatorilor nu ar trebui să le revină obligația de a comunica aceste informații atunci când lucrătorul alege singur instituția de securitate socială. Informațiile despre protecția socială comunicate de către angajator ar trebui să includă, acolo unde este cazul, acoperirea oferită prin regimuri de pensii suplimentare, în sensul Directivei 2014/50/UE a Parlamentului European și a Consiliului (9) și al Directivei 98/49/CE a Consiliului (10).
(23) Lucrătorii ar trebui să aibă dreptul de a fi informați în scris, la încadrarea în muncă, cu privire la drepturile și obligațiile lor care decurg din raportul de muncă. Prin urmare, informațiile esențiale ar trebui să le parvină cât mai curând posibil și cel târziu în termen de o săptămână calendaristică de la prima zi de muncă. Restul informațiilor ar trebui să le parvină în termen de o lună de la prima zi de muncă. Prin prima zi de muncă ar trebui să se înțeleagă începerea efectivă a prestării muncii de către lucrător în cadrul raportului de muncă. Statele membre ar trebui să urmărească să asigure comunicarea de către angajatori a informațiilor relevante privind raportul de muncă înainte de încheierea duratei convenite inițial a contractului.
(24) Având în vedere utilizarea din ce în ce mai răspândită a instrumentelor digitale de comunicare, informațiile care, în temeiul prezentei directive, trebuie să fie comunicate în scris pot fi comunicate prin mijloace electronice.
(25) Pentru a sprijini angajatorii să comunice la timp informațiile, statele membre ar trebui să poată pune la dispoziție formulare la nivel național care să includă informații relevante și suficient de cuprinzătoare privind cadrul juridic aplicabil. Autoritățile naționale și partenerii sociali ar putea elabora mai în detaliu formularele respective la nivel sectorial sau local. Comisia va sprijini statele membre, după caz, în elaborarea de formulare și modele și le va face disponibile pe scară largă.
(26) Lucrătorii trimiși în străinătate ar trebui să primească informații suplimentare specifice situației lor. În cazul unor sarcini de serviciu succesive în mai multe state membre sau țări terțe, informațiile cu privire la mai multe sarcini ar trebui să poată fi grupate înainte de prima plecare și modificate ulterior dacă apar schimbări. Lucrătorii care se încadrează în categoria lucrătorilor detașați în temeiul Directivei 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului (11) ar trebui să fie informați, de asemenea, cu privire la site-ul oficial național unic creat de statul membru gazdă, unde pot găsi informațiile relevante privind condițiile de muncă aplicabile situației lor. Cu excepția cazului în care statele membre prevăd altfel, obligațiile respective se aplică dacă durata perioadei de muncă în străinătate este mai mare de patru săptămâni consecutive.
(27) Perioadele de probă permit părților la raportul de muncă să verifice compatibilitatea între lucrătorii și posturile pe care au fost angajați, oferindu-le totodată lucrătorilor sprijinul corespunzător. Integrarea pe piața muncii sau trecerea la un nou post nu ar trebui să facă obiectul unei perioade prelungite de nesiguranță. Prin urmare, după cum s-a stabilit în cadrul Pilonului european al drepturilor sociale, perioadele de probă ar trebui să aibă o durată rezonabilă.
(28) Un număr mare de state membre au stabilit o durată maximă generală între trei și șase luni pentru perioada de probă, care ar trebui să fie considerată rezonabilă. În mod excepțional, perioadele de probă ar trebui să poată dura mai mult de șase luni atunci când acest lucru se justifică prin felul muncii, precum în cazul posturilor de conducere sau executive sau al posturilor din sectorul public ori atunci când este în interesul lucrătorului, precum în contextul unor măsuri specifice de promovare a locurilor de muncă permanente, în special pentru tinerii lucrători. De asemenea, perioadele de probă ar trebui să poată fi prelungite în mod corespunzător în cazurile în care lucrătorul a absentat de la muncă în timpul perioadei de probă, pe motiv de boală sau de concediu, de exemplu, altfel încât angajatorul să poată evalua dacă lucrătorul este potrivit pentru atribuțiile postului. În cazul raporturilor de muncă pe durată determinată mai mică de 12 luni, statele membre ar trebui să se asigure că durata perioadei de probă este adecvată și proporțională cu durata preconizată a contractului și cu felul muncii. Atunci când dreptul intern sau practicile naționale prevăd astfel, perioada de probă ar trebui să fie luată în considerare pentru dobândirea de către lucrători a drepturilor rezultate din raportul de muncă.
(29) Un angajator nu ar trebui să interzică unui lucrător să desfășoare activități pentru alți angajatori în afara programului de lucru stabilit cu angajatorul respectiv și nici să aplice lucrătorului un tratament nefavorabil pentru acest lucru. Statele membre ar trebui să poată stabili condiții pentru aplicarea unor restricții de incompatibilitate, care se interpretează ca fiind restricții de a lucra pentru alți angajatori din motive legitime, cum sunt protecția sănătății și a siguranței lucrătorilor, inclusiv prin limitarea timpului de muncă, protecția secretelor comerciale, integritatea serviciului public sau evitarea conflictelor de interese.
(30) Lucrătorii al căror model de organizare a muncii este în întregime sau în cea mai mare măsură imprevizibil ar trebui să beneficieze de un nivel minim de previzibilitate atunci când programul de lucru este stabilit în principal de către angajator, fie în mod direct, de exemplu prin alocarea unor sarcini de serviciu, fie în mod indirect, de exemplu impunând lucrătorului obligația de a răspunde la solicitările clienților.
(31) Orele și zilele de referință, care se interpretează ca fiind intervalele orare în care poate fi prestată munca la solicitarea angajatorului, ar trebui să fie stabilite în scris la începutul raportului de muncă.
(32) Un alt element necesar de previzibilitate a muncii, în cazul raporturilor de muncă în care modelele de organizare a muncii sunt în întregime sau în cea mai mare măsură imprevizibile, îl constituie existența unei perioade minime rezonabile de înștiințare prealabilă, care se interpretează ca fiind perioada cuprinsă între momentul în care lucrătorul este informat cu privire la existența unei noi sarcini de serviciu și momentul în care începe sarcina. Durata perioadei de înștiințare prealabilă poate varia în funcție de necesitățile sectorului vizat, asigurându-se în același timp o protecție adecvată a lucrătorilor. Perioada minimă de înștiințare prealabilă se aplică fără a aduce atingere Directivei 2002/15/CE a Parlamentului European și a Consiliului (12).
(33) Lucrătorii ar trebui să poată refuza o sarcină de serviciu, fără să sufere consecințe negative pentru acest refuz, dacă sarcina de serviciu este în afara orelor și zilelor de referință sau dacă au fost informați cu privire la sarcina de serviciu fără respectarea perioadei minime de înștiințare prealabilă. De asemenea, lucrătorii ar trebui să poată accepta sarcina de serviciu, dacă doresc.
(34) În cazul în care un lucrător al cărui model de organizare a muncii este în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil a convenit cu angajatorul să îndeplinească o sarcină de serviciu specifică, lucrătorul ar trebui să fie în măsură să se organizeze în consecință. Lucrătorul ar trebui să fie protejat împotriva pierderii financiare rezultate din anularea tardivă a unei sarcini de serviciu convenite anterior, prin acordarea unei despăgubiri adecvate.
(35) Contractele la cerere sau contractele similare de muncă, inclusiv contractele cu „zero ore”, în temeiul cărora angajatorul are flexibilitatea de a chema lucrătorul să lucreze cât și atunci când este necesar, sunt în mod special imprevizibile pentru lucrător. Statele membre care permit astfel de contracte ar trebui să se asigure că sunt instituite măsuri eficace pentru a preveni abuzurile. Aceste măsuri ar putea lua forma unor restricții privind utilizarea și durata acestor tipuri de contracte, a unei prezumții relative privind existența unui contract de muncă sau a unui raport de muncă cu un volum garantat de ore plătite, pe baza orelor lucrate într-o perioadă de referință precedentă, ori a altor măsuri echivalente care asigură prevenirea eficace a practicilor abuzive.
(36) În cazul în care angajatorii au posibilitatea de a oferi contracte de muncă cu normă întreagă sau pe durată nedeterminată lucrătorilor care sunt angajați în forme de muncă atipice, ar trebui promovată trecerea la forme de muncă mai sigure, în conformitate cu principiile stabilite în Pilonul european al drepturilor sociale. Lucrătorii ar trebui să poată solicita, dacă este disponibilă, o altă formă de muncă, mai previzibilă și mai sigură, și ar trebui să primească din partea angajatorului un răspuns motivat în scris, care să țină seama de nevoile angajatorului și ale lucrătorului. Statele membre ar trebui să aibă posibilitatea de a limita frecvența acestor cereri. Prezenta directivă nu ar trebui să împiedice statele membre să stabilească că, în cazul posturilor din sectorul public pentru care admiterea se face prin concurs, posturile respective nu se consideră a fi disponibile la simpla cerere a lucrătorului și, prin urmare, nu intră în domeniul de aplicare al dreptului de a solicita o formă de muncă în condiții de muncă mai previzibile și mai sigure.
(37) În cazul în care dreptul Uniunii sau dreptul intern ori contractele colective de muncă obligă angajatorii să ofere formare lucrătorilor pentru ca aceștia să presteze munca pentru care sunt angajați, este important să se asigure că această formare este oferită în condiții de egalitate tuturor lucrătorilor, inclusiv celor care sunt angajați în forme de muncă atipice. Costurile acestei formări nu ar trebui să fie nici imputate lucrătorului, nici reținute sau deduse din remunerația sa. O astfel de formare ar trebui să fie considerată ca fiind timp de muncă și ar trebui să se desfășoare, atunci când este posibil, în timpul programului de lucru. Obligația respectivă nu include formarea profesională sau formarea necesară lucrătorilor pentru a obține, a menține sau a reînnoi o calificare profesională atât timp cât dreptul Uniunii sau dreptul intern ori un contract colectiv de muncă nu obligă angajatorul să o ofere lucrătorului. Statele membre ar trebui să ia măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii împotriva practicilor abuzive în materie de formare.
(38) Ar trebui să fie respectate autonomia partenerilor sociali și capacitatea acestora ca reprezentanți ai lucrătorilor și ai angajatorilor. Prin urmare, partenerii sociali ar trebui să poată lua în considerare faptul că, în ceea ce privește scopul prezentei directive, în anumite sectoare sau situații ar fi mai adecvate dispoziții diferite față de anumite standarde minime stabilite în prezenta directivă. Prin urmare, statele membre ar trebui să poată permite partenerilor sociali să mențină, să negocieze, să încheie și să asigure respectarea unor contracte colective de muncă care diferă de anumite dispoziții cuprinse în prezenta directivă, cu condiția să nu se reducă nivelul general de protecție a lucrătorilor.
(39) Consultarea publică cu privire la Pilonul european al drepturilor sociale a relevat necesitatea de a consolida asigurarea respectării legislației Uniunii în domeniul muncii pentru a asigura eficacitatea acesteia. Evaluarea Directivei 91/533/CEE efectuată în cadrul Programului privind o reglementare adecvată și funcțională al Comisiei a confirmat că existența unor mecanisme consolidate de asigurare a respectării legislației ar putea îmbunătăți eficacitatea dreptului Uniunii în domeniul muncii. Consultarea a arătat că sistemele de căi de atac întemeiate exclusiv pe acțiuni în despăgubire sunt mai puțin eficace decât sistemele care prevăd și sancțiuni, precum sume forfetare sau pierderea autorizațiilor, pentru angajatorii care nu furnizează declarații scrise. De asemenea, ea a arătat că angajații recurg rareori la o cale de atac pe durata desfășurării raportului de muncă, ceea ce periclitează obiectivul urmărit prin furnizarea declarației scrise, care este acela de a asigura faptul că lucrătorii sunt informați cu privire la elementele esențiale ale raportului lor de muncă. Prin urmare, este necesar să se introducă fie dispoziții de asigurare a respectării legislației care să garanteze utilizarea prezumțiilor favorabile, în cazul în care informațiile privind raportul de muncă nu sunt furnizate, fie o procedură administrativă în cadrul căreia angajatorul poate fi obligat să furnizeze informațiile lipsă și poate face obiectul unei sancțiuni în cazul nefurnizării informațiilor, fie ambele mecanisme. Aceste prezumții favorabile ar trebui să poată include prezumția, în lipsa unor informațiilor relevante, că lucrătorul are un raport de muncă pe perioadă nedeterminată, că nu există nicio perioadă de probă sau că lucrătorul are un post cu normă întreagă. Calea de atac ar putea face obiectul unei proceduri prin care angajatorul este informat de lucrător sau de o parte terță, cum ar fi un reprezentant al lucrătorilor sau un alt organism ori autoritate competentă, că lipsesc informații și că trebuie să furnizeze informații complete și corecte în timp util.
(40) De la intrarea în vigoare a Directivei 91/533/CEE, a fost adoptat un amplu sistem de dispoziții vizând asigurarea respectării acquis-ului social în Uniune, în special în domeniul egalității de tratament, ale cărui elemente ar trebui să se aplice prezentei directive pentru a garanta lucrătorilor accesul la mecanisme eficace și imparțiale de soluționare a litigiilor, cum ar fi o instanță civilă sau o instanță de soluționare a litigiilor de muncă, precum și dreptul la reparații, care ar putea include o compensație adecvată, reflectând astfel principiul nr. 7 al Pilonului european al drepturilor sociale.
(41) Mai precis, ținând seama de caracterul fundamental al dreptului la o protecție juridică efectivă, lucrătorii ar trebui să beneficieze în continuare de această protecție chiar și după încetarea raportului de muncă care dă naștere unei presupuse încălcări a drepturilor lucrătorului în temeiul prezentei directive.
(42) Punerea în aplicare cu eficacitate a prezentei directive necesită o protecție juridică și administrativă adecvată împotriva oricărui tratament nefavorabil în urma unei încercări de exercitare a drepturilor prevăzute în temeiul prezentei directive, a unei plângeri înaintate angajatorului sau a oricărei proceduri judiciare sau administrative care are ca scop asigurarea respectării prezentei directive.
(43) Lucrătorii care își exercită drepturile prevăzute în prezenta directivă ar trebui să beneficieze de protecție împotriva concedierii sau a unor prejudicii echivalente, ca de exemplu în cazul în care un lucrător la cerere nu mai primește de lucru, sau împotriva oricăror pregătiri privind o posibilă concediere, pe motiv că au încercat să își exercite aceste drepturi. În cazul în care lucrătorii consideră că au fost concediați sau că au suferit prejudicii echivalente din acest motiv, lucrătorii și autoritățile sau organismele competente ar trebui să aibă posibilitatea de a impune angajatorului să prezinte motive bine întemeiate pentru concediere sau pentru măsurile echivalente.
(44) Sarcina de a dovedi faptul că nu a avut loc nicio concediere sau niciun prejudiciu echivalent din motivul că lucrătorii și-au exercitat drepturile prevăzute de prezenta directivă ar trebui să revină angajatorului atunci când lucrătorii prezintă, în fața unei instanțe sau a altei autorități sau organism competent, fapte din care se poate prezuma că au fost concediați sau că au fost supuși unor măsuri cu efect echivalent din acest motiv. Statele membre ar trebui să poată să nu aplice norma respectivă unor proceduri în care investigarea faptelor ar reveni unei instanțe sau unei alte autorități sau organism competent, în special în sistemele în care concedierea trebuie să fie aprobată în prealabil de o astfel de autoritate sau organism.
(45) Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni eficace, proporționate și cu efect de descurajare în cazurile de nerespectare a obligațiilor care decurg din prezenta directivă. Sancțiunile pot include sancțiuni administrative și financiare, cum ar fi amenzile sau plata unor compensații, precum și alte tipuri de sancțiuni.
(46) Deoarece obiectivul prezentei directive, și anume de a îmbunătăți condițiile de muncă prin promovarea transparenței și a previzibilității în muncă, asigurând în același timp adaptabilitatea pieței, nu poate fi realizat în mod satisfăcător de către statele membre, dar, având în vedere necesitatea de a stabili cerințe minime comune, poate fi realizat mai bine la nivelul Uniunii, aceasta poate adopta măsuri, în conformitate cu principiul subsidiarității stabilit la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea Europeană. În conformitate cu principiul proporționalității, astfel cum este prevăzut la articolul respectiv, prezenta directivă nu depășește ceea ce este necesar pentru realizarea acestui obiectiv.
(47) Prezenta directivă stabilește cerințe minime, ceea ce nu aduce atingere prerogativelor statelor membre de a introduce și de a menține dispoziții mai favorabile. Drepturile dobândite în temeiul cadrului juridic existent ar trebui să se aplice în continuare, cu excepția cazului în care prezenta directivă introduce dispoziții mai favorabile. Punerea în aplicare a prezentei directive nu poate fi utilizată pentru a diminua drepturile existente prevăzute de dreptul Uniunii sau de dreptul intern în vigoare în acest domeniu și nu poate constitui un motiv valabil pentru a reduce nivelul general de protecție acordat lucrătorilor în domeniul reglementat de prezenta directivă. În special, aceasta nu ar trebui să servească drept temei pentru introducerea de contracte cu „zero ore” sau alte tipuri similare de contracte de muncă.
(48) La punerea în aplicare a prezentei directive, statele membre ar trebui să evite impunerea unor constrângeri administrative, financiare și juridice care ar putea să frâneze crearea și dezvoltarea microîntreprinderilor, a întreprinderilor mici și mijlocii. Prin urmare, statele membre sunt invitate să evalueze impactul pe care actelor de transpunere l-ar avea asupra întreprinderilor mici și mijlocii, pentru a se asigura că acestea nu sunt afectate în mod disproporționat, acordând o atenție deosebită microîntreprinderilor și sarcinii administrative, și să publice rezultatele acestor evaluări.
(49) Statele membre pot încredința partenerilor sociali punerea în aplicare a prezentei directive, atunci când partenerii sociali solicită în comun acest lucru și cu condiția ca statele membre să ia toate măsurile necesare care să le permită să garanteze în orice moment obținerea rezultatelor urmărite prin prezenta directivă. Acestea ar trebui, de asemenea, în conformitate cu dreptul intern și cu practicile naționale, să adopte măsuri adecvate pentru a asigura implicarea efectivă a partenerilor sociali, a promova și a consolida dialogul social în vederea punerii în aplicare a dispozițiilor prezentei directive.
(50) Statele membre ar trebui să adopte toate măsurile adecvate pentru a asigura respectarea obligațiilor care decurg din prezenta directivă, de exemplu prin efectuarea, dacă este cazul, a unor inspecții.
(51) Având în vedere modificările substanțiale introduse prin prezenta directivă cu privire la scopul, domeniul de aplicare și conținutul Directivei 91/533/CEE, nu este oportun să se modifice directiva menționată. Directiva 91/533/CEE ar trebui, prin urmare, să fie abrogată.
(52) În conformitate cu Declarația politică comună a statelor membre și a Comisiei din 28 septembrie 2011 privind documentele explicative (13), statele membre s-au angajat ca, în cazurile justificate, la notificarea măsurilor de transpunere să transmită, de asemenea, unul sau mai multe documente care să explice relația dintre componentele unei directive și părțile corespunzătoare din instrumentele naționale de transpunere. În ceea ce privește prezenta directivă, legiuitorul consideră că transmiterea unor astfel de documente este justificată,