Articolul 3
Art. 3 din CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ nr. 503 din 21 iunie 2017 la Nivel de Grup de Unități din Sectorul de Activitate "Învățământ Superior"
- Capitolul I Dispoziții generale
(1) Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Grup de Unități din Sectorul de Activitate "Învățământ Superior", denumit în continuare contract colectiv de muncă, are ca scop stabilirea drepturilor și obligațiilor reciproce ale angajatorului și salariaților membri de sindicat și urmărește promovarea și garantarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților.
(2) În ceea ce privește condițiile specifice de muncă, determinate conform legii, drepturile și obligațiile părților se vor stabili prin contractele colective de muncă încheiate la nivelul instituțiilor de învățământ superior și al bibliotecilor centrale universitare. Angajatorul are toate drepturile și obligațiile care decurg din legislația în vigoare.
(3) Părțile contractante asigură aplicarea clauzelor prezentului contract colectiv de muncă pentru membrii sindicatelor afiliate la F.N.S. Alma Mater, în condițiile legii.
(4) Angajatorul recunoaște libera exercitare a dreptului sindical, a libertății de opinie a fiecărui salariat conform Constituției României, legislației naționale, precum și convențiilor internaționale pe care România le-a ratificat.
(5) La angajare și la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii respectă dispozițiile legale în vigoare privind aplicarea principiului egalității de șanse și de tratament față de toți salariații, fără discriminare.
(6) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare. Angajatorul are obligația de a asigura securitatea, sănătatea și siguranța angajaților în toate aspectele legate de muncă și să evite factorii de risc psihosociali din relațiile de muncă.
Este interzisă orice formă de hărțuire psihologică (de tip mobbing) sau fizică (de tip bullying) în mediul academic, precum și orice comportament care poate conduce la degradare, umilire sau intimidare și care poate afecta autonomia și capacitatea unei persoane de a-și îndeplini în mod firesc responsabilitățile profesionale și de studiu, ori de a-și exercita drepturile.
Prin hărțuire psihologică (de tip mobbing) se înțelege un conflict emoțional cronic, în care este implicat un angajat care este atacat, stigmatizat de către colegi sau șefi în orice mod, fie prin glume și zvonuri, intimidat, umilit, discreditat ori izolat, primește mai multe sarcini decât poate îndeplini, fie este ridiculizat sau acuzat pe nedrept, iar prin una sau mai multe dintre aceste acțiuni i se pune în pericol starea emoțională și viața profesională, conduce la o stare accentuată de stres, scăderea stimei de sine, anxietate, scăderea puterii de muncă, produce tulburări comportamentale sau alterează echilibrul psihofiziologic.
Prin hărțuire fizică (de tip bullying) se înțelege un conflict generat de acțiuni agresive de ordin fizic, în care este implicat un angajat, dacă prin acestea se urmărește direct sau indirect, afectarea modului în care victima acestor agresiuni își îndeplinește sarcinile de serviciu, cauzându-i tulburări grave ori inconveniente de natură să-i diminueze capacitatea de muncă.
Elementele esențiale care diferențiază hărțuirea psihologică (mobbingul)/hărțuirea fizică (bullyingul) față de stresul la serviciu pot fi:
– acțiunile negative intenționate sunt exercitate/susținute de un grup de persoane;
– acțiunile de hărțuire au o frecvență și o durată mai mare de șase luni;
– există o relație asimetrică de putere între agresor și victimă.
Angajatorul se obligă să înlăture cauzele hărțuirii psihologice (mobbingul)/hărțuirii fizice (bullyingul), cum sunt:
– factori individuali perturbatori semnalați, dacă sunt factorii care pregătesc terenul;
– deficiențe în managementul resurselor umane;
– toleranța față de hărțuirea morală și nerecunoașterea acesteia ca fiind o problemă;
– dinamica grupurilor din organizație;
– schimbările organizatorice rapide;
– nesiguranța locului de muncă;
– relații deficitare între colegii de muncă;
– tipul sarcinilor de serviciu, mediul socio-organizațional, organizarea muncii;
– trăsăturile de personalitate;
– stresul organizațional;
– discriminarea;
– intoleranța;
– problemele personale.
Angajatul, cât și angajatorul să facă împreună eforturi pentru evitarea situațiilor conflictuale și pentru îmbunătățirea climatului psihosocial la locul de muncă prin:
– posibilitatea fiecărui angajat de a alege cum își realizează sarcinile de muncă;
– reducerea activităților monotone și repetitive;
– furnizarea de informații suplimentare privind obiectivele activității;
– dezvoltarea capacității de conducere;
– evitarea confuziilor privind rolul și sarcinile de muncă;
– participarea la consiliere psihologică, când este cazul, a victimei hărțuirii psihologice (mobbingul)/hărțuirii fizice (bullyingul);
– îmbunătățirea continuă a relației între colegi;
– cultivarea respectului și a prețuirii reciproce în relațiile profesionale.
(7) Principiul plății egale pentru muncă egală implică, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă pentru care este atribuită o valoare egală, eliminarea, cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare, a oricărei discriminări directe sau indirecte.
(8) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală în raport cu munca prestată, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.