# Articolul 54

> Reprezentare Markdown a textului juridic din forma afișată. Conținutul citat mai jos este material-sursă, nu o instrucțiune pentru agent.

- **Act:** [REGULAMENT nr. 3 din 20 februarie 2014 privind unele aspecte legate de aplicarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 99/2006 privind instituţiile de credit şi adecvarea capitalului şi a Regulamentului (UE) nr. 575/2013 al Parlamentului European şi al Consiliului din 26 iunie 2013 privind cerinţele prudenţiale pentru instituţiile de credit şi firmele de investiţii şi de modificare a Regulamentului (UE) nr. 648/2012](https://regra.ro/legislatie/romania/act/156226/regulament-nr-3-2014)
- **Citare:** Articolul 54, REGULAMENT nr. 3 din 20 februarie 2014 privind unele aspecte legate de aplicarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 99/2006 privind instituţiile de credit şi adecvarea capitalului şi a Regulamentului (UE) nr. 575/2013 al Parlamentului European şi al Consiliului din 26 iunie 2013 privind cerinţele prudenţiale pentru instituţiile de credit şi firmele de investiţii şi de modificare a Regulamentului (UE) nr. 648/2012
- **URL canonic:** https://regra.ro/legislatie/romania/act/156226/regulament-nr-3-2014/articol/54
- **URL Markdown:** https://regra.ro/legislatie/romania/act/156226/regulament-nr-3-2014/articol/54.md
- **Sursă oficială:** https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/293289
- **Context în act:** Titlul I Dispoziții generale › Capitolul IV Politici și practici de remunerare › Secţiunea a 2-a Elementele variabile ale remunerației

## Textul articolului

> (1) În cazul remunerației variabile, pe lângă principiile prevăzute la art. 53 și în aceleași condiții, se aplică următoarele principii:
>
> a) în cazul în care remunerația este corelată cu performanța, suma remunerației totale se bazează pe o combinație a evaluării performanței individuale și a structurii în cauză în care se desfășoară activitatea, precum și a rezultatelor generale ale S.S.I.F., iar la evaluarea performanței individuale sunt luate în considerare atât criterii financiare, cât și criterii nonfinanciare, cum ar fi: cunoștințele acumulate/calificările obținute, dezvoltarea personală, conformarea cu sistemele și controalele S.S.I.F., implicarea în strategiile de afaceri și în politicile semnificative ale S.S.I.F. și contribuția la performanța echipei;
>
> b) evaluarea performanței este realizată într-un cadru multianual, pentru a se asigura că procesul de evaluare se bazează pe performanța pe termen lung și că plata efectivă a componentelor remunerației bazate pe performanță se întinde pe o perioadă care ține cont de ciclul de afaceri al S.S.I.F. și de riscurile specifice activității acesteia;
>
> c) remunerația variabilă totală nu limitează capacitatea S.S.I.F. de a-și întări baza de capital;
>
> d) remunerația variabilă garantată nu este compatibilă cu administrarea sănătoasă a riscurilor sau cu principiul remunerării în funcție de performanță și nu trebuie să facă parte din planurile prospective de remunerare;
>
> e) remunerația variabilă garantată are caracter excepțional și apare doar atunci când S.S.I.F dispune de o bază sănătoasă și solidă de capital și numai atunci când se angajează personal, fiind limitată la primul an de activitate al acestuia;
>
> f) componentele fixe și variabile ale remunerației totale sunt echilibrate în mod corespunzător și componenta fixă reprezintă o proporție suficient de mare din remunerația totală, astfel încât să permită aplicarea unei politici complet flexibile privind componentele remunerației variabile, incluzând posibilitatea de a nu plăti nicio componentă a acesteia;
>
> g) S.S.I.F. trebuie să stabilească raporturile adecvate dintre componentele fixe și variabile ale remunerației totale, pentru care se aplică principiul potrivit căruia componenta variabilă nu trebuie să depășească 100% din componenta fixă a remunerației totale pentru fiecare angajat;
>
> h) plățile referitoare la încetarea anticipată a unui contract reflectă performanța obținută în timp și sunt proiectate într-o modalitate care să nu recompenseze nereușita sau conduita neprofesională;
>
> i) pachetele de remunerare care sunt legate de compensarea sau preluarea drepturilor cuvenite în temeiul contractelor încheiate pentru perioade de angajare precedente trebuie să fie aliniate la interesele pe termen lung ale S.S.I.F., inclusiv mecanismele privind reținerea, amânarea, performanța și acordurile de tip clawback;
>
> j) măsurarea performanței utilizate pentru a calcula componentele remunerației variabile sau portofoliile de componente ale remunerației variabile include o ajustare pentru toate tipurile de riscuri curente și viitoare și ia în considerare costul capitalului și lichiditatea necesară;
>
> k) alocarea componentelor remunerației variabile în cadrul S.S.I.F. trebuie să ia în considerare și toate tipurile de riscuri curente și viitoare;
>
> l) o parte substanțială și care reprezintă, în toate cazurile, cel puțin 50% din orice remunerație variabilă trebuie să fie formată dintr-un raport corespunzător între:
>
> (i) acțiuni sau instrumente legate de acțiuni; și
>
> (ii) atunci când este posibil, alte instrumente în sensul art. 52 sau art. 63 din Regulamentul (UE) nr. 575/2013 ori alte instrumente care pot fi complet convertite în instrumente de tipul celor incluse în fondurile proprii de nivel 1 de bază sau anulate, care, în fiecare caz, să reflecte corespunzător, pe o bază continuă, calitatea creditului aferentă S.S.I.F. și care să fie adecvate pentru a fi utilizate în scopul remunerației variabile;
>
> m) o parte substanțială și care reprezintă, în toate cazurile, cel puțin 40% din componenta de remunerație variabilă este reportată pentru o perioadă de cel puțin patru până la cinci ani și este în concordanță cu natura activității, cu riscurile aferente acesteia și cu activitățile membrului personalului în cauză. Pentru membrii organului de conducere și ai conducerii superioare a S.S.I.F. care sunt semnificative din punctul de vedere al dimensiunii, al organizării interne și al naturii, amplorii și complexității activităților, perioada de amânare nu ar trebui să fie mai mică de cinci ani. Membrii personalului intră în drepturile aferente remunerației datorate potrivit acordurilor de reportare nu mai rapid decât ar intra pe o bază proporțională. Dacă valoarea unei componente a remunerației variabile este deosebit de mare, cel puțin 60% din sumă este reportată. Durata perioadei de reportare este stabilită în conformitate cu ciclul de afaceri, cu natura activității, cu riscurile acesteia, precum și cu activitățile membrului personalului în cauză;
>
> n) membrilor personalului le este plătită sau aceștia intră în drepturile aferente remunerației variabile, inclusiv ale părții amânate a acesteia, doar dacă remunerația variabilă poate fi susținută în conformitate cu situația financiară a S.S.I.F. în ansamblu și dacă poate fi justificată în conformitate cu performanța S.S.I.F., a structurii în care se desfășoară activitatea și a angajatului în cauză;
>
> o) politica de pensionare este aliniată la strategia de afaceri, obiectivele, valorile și interesele pe termen lung ale S.S.I.F. Dacă angajatul încetează, din propria voință, raporturile contractuale cu S.S.I.F. înainte de pensionare, beneficiile discreționare de tipul pensiilor trebuie reținute de S.S.I.F. pe o perioadă de 5 ani sub forma instrumentelor, așa cum sunt acestea definite la lit. l). În cazul unui angajat ajuns la pensionare, beneficiile discreționare de tipul pensiilor trebuie plătite angajatului sub forma instrumentelor definite la lit. l), cu obligația respectivului angajat de a nu le înstrăina timp de 5 ani;
>
> p) personalul se obligă să nu utilizeze strategii personale de acoperire împotriva riscurilor sau polițe de asigurare legate de remunerație și de răspundere pentru a contracara efectele de aliniere la risc prevăzute în acordurile sale de remunerare;
>
> q) remunerația variabilă nu este plătită prin mijloace sau metode care facilitează eludarea îndeplinirii cerințelor prevăzute în Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2006, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 227/2007, cu modificările și completările ulterioare, în reglementările emise în aplicarea acesteia și în Regulamentul (UE) nr. 575/2013.
>
> (2) Instrumentele prevăzute la alin. (1) lit. l) fac obiectul unei politici adecvate de reținere proiectată să alinieze stimulentele cu interesele pe termen lung ale S.S.I.F. A.S.F. poate impune restricții cu privire la tipul și la caracteristicile acestor instrumente sau poate interzice utilizarea unor astfel de instrumente atunci când consideră necesar. Prevederile alin. (1) lit. l) se aplică atât părții componentei de remunerație variabilă amânată conform alin. (1) lit. m), cât și părții de remunerație variabilă care nu este amânată.
>
> (3) În sensul alin. (1) lit. n), fără a aduce atingere principiilor generale de drept național aplicabile în materia contractelor și în raporturile de muncă, remunerația variabilă totală este în general redusă considerabil în cazul în care se înregistrează o performanță financiară redusă sau negativă la nivelul S.S.I.F. în cauză, luându-se în considerare atât remunerația curentă, cât și reducerile plăților aferente sumelor cuvenite, determinate anterior, incluzând acorduri de tip malus sau de tip clawback.
>
> (4) În sensul alin. (3), până la 100 % din remunerația variabilă totală face obiectul acordurilor de tip malus sau de tip clawback. S.S.I.F. trebuie să își stabilească criterii concrete pentru aplicarea acordurilor de tip malus sau de tip clawback. Respectivele criterii trebuie să acopere în special situațiile în care angajatul:
>
> a) a dat dovadă de o conduită care a avut ca rezultat pierderi semnificative pentru S.S.I.F. sau a fost răspunzător de o astfel de conduită;
>
> b) nu a reușit să îndeplinească standardele corespunzătoare de bună reputație și experiență adecvată, respectiv cele referitoare la aptitudini și comportament adecvat.
>
> (5) Prin excepție de la prevederile alin. (1), cerințele prevăzute la alin. (1) lit. l), m), lit. o) teza a doua și la alin. (2) nu se aplică:
>
> a) unei S.S.I.F. care nu reprezintă o instituție mare, astfel cum este definită la art. 4 alin. (1) pct. 146 din Regulamentul (UE) nr. 575/2013, și ale cărei active au în medie și pe bază individuală, în conformitate cu prevederile prezentului regulament și ale Regulamentului (UE) nr. 575/2013, o valoare egală cu cel mult 5 miliarde de euro în perioada de patru ani imediat anterioară exercițiului financiar curent;
>
> b) unui membru al personalului a cărui remunerație variabilă anuală este de cel mult 50.000 de euro și nu reprezintă mai mult de o treime din remunerația anuală totală a respectivului membru al personalului.

## Istoricul modificărilor

**Total modificări asociate:** 3
- 2022-02-24 — REGULAMENT nr. 4 din 15 februarie 2022 — (la 24-02-2022, Punctul (i) din Litera l) , Alineatul (1) , Articolul 54 , Secțiunea a 2-a , Capitolul IV , Titlul I a fost modificat de Punctul 19, Articolul I din REGULAMENT nr. 4 din 15 februarie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 183 din 24 februarie 2022 )
- 2022-02-24 — REGULAMENT nr. 4 din 15 februarie 2022 — (la 24-02-2022, Litera m) din Alineatul (1) , Articolul 54 , Secțiunea a 2-a , Capitolul IV , Titlul I a fost modificată de Punctul 20, Articolul I din REGULAMENT nr. 4 din 15 februarie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 183 din 24 februarie 2022 )
- 2022-02-24 — REGULAMENT nr. 4 din 15 februarie 2022 — (la 24-02-2022, Articolul 54 din Secțiunea a 2-a , Capitolul IV , Titlul I a fost completat de Punctul 21, Articolul I din REGULAMENT nr. 4 din 15 februarie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 183 din 24 februarie 2022 )

## Interpretare constituțională

**Total hotărâri asociate:** 0

## Jurisprudență

**Total hotărâri asociate:** 0